一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括哪些要點(diǎn)？（1）計(jì)劃要具體明確列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容,，都要十分具體,，看得見(jiàn)、摸得著,、抓得住,，這樣才便于操作。（4）計(jì)劃要獲得認(rèn)同績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同,，方為有效,，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),，而不是管理者將自己的意志強(qiáng)加給員工。（2）計(jì)劃要不斷更正績(jī)效改進(jìn)能否成功,，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程,。只有管理者在過(guò)程中給予員工指導(dǎo)與幫助，修正改進(jìn)方案,，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果,。績(jī)效計(jì)劃制定得科學(xué)合理與否,，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果,。安徽生態(tài)工業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系指的是由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,、評(píng)價(jià)方法,、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系由績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系,、績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成,。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀,、公正評(píng)價(jià)的前提,。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正,、操作簡(jiǎn)便,、方法科學(xué)、制度規(guī)范,、適應(yīng)性廣”的基本原則,。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類(lèi)型而定,，不同經(jīng)營(yíng)類(lèi)型的企業(yè),，其績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容,，在工商企業(yè)中,，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。安徽生態(tài)工業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)績(jī)效是指對(duì)員工在其職位工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià),。
當(dāng)員工與管理者就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)后,，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來(lái)要做的重要工作,。要想達(dá)到以上目的,，就必須開(kāi)展企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)工作?？?jī)效改進(jìn)的落實(shí),，需要制訂個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃又稱(chēng)為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,，是員工制訂的在一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績(jī)效,、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核結(jié)果較直接,、較重要的一個(gè)用途,，是改進(jìn)員工績(jī)效的行動(dòng)指南，因此,，制訂科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，是成功實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)采用績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)系起來(lái),，目的在于激勵(lì)員工更好地工作,。績(jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人,、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系,，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性,；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為與業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系,，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)與行為在較大程度能受到自己控制,，因此,，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的,。在企業(yè)實(shí)際中,，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了,。企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施,，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”,。
企業(yè)績(jī)效管理有什么作用,？對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標(biāo)的差異,，可以比較員工之間的績(jī)效差異,，可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ),，可以激勵(lì)員工,，可以作為人員調(diào)整的依據(jù)，可以作為薪酬調(diào)整的依據(jù)等,。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),，通過(guò)績(jī)效管理可以加深了解自己的職責(zé)與目標(biāo),，可以獲得上司的賞識(shí)，可以獲得說(shuō)明困難與解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì),，可以了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況,，可以明確自己的發(fā)展方向與前景，可以在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感,。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的,，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù),。安徽小型企業(yè)績(jī)效與薪酬培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效和薪酬管理是企業(yè)銷(xiāo)售人員管理的關(guān)鍵所在,。安徽生態(tài)工業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)
企業(yè)績(jī)效薪酬分配方式指的是績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式,。其中一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配,；另外一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配,，這中間又包含兩種形式——完全分配與不完全分配,，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩,；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下,，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余,。安徽生態(tài)工業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)